Статьи Ирины Кирий

Рубрика Управленческий практикум

 

ВОПРОС Какой подход лучше: улучшать то, что существует, или создавать то, чего нет?

ОТВЕТ Да!

Давным – давно в бизнесе были времена, когда перемены происходили чрезвычайно редко. За этой эрой последовала другая: едва справившись с одной переменой, уже приходилось готовиться к следующей. Сегодня перемены следуют одна за другой. Нет времени на передышку и на подготовку. Постоянные изменения – закон современного бизнеса. Фактически, сегодня, чтобы оставаться конкурентноспособным, нужно не только уделять внимание тому, что делать в данное время, чтобы работать лучше, но и тому, что придется делать завтра, чтобы быть на плаву в будущем.

СИТУАЦИЯ : Тимофей Кротов – директор по персоналу финансовой компании N . оказался в трудной ситуации. Дело в том, что некоторое время назад, в связи с тем, что в компании участились случаи невыходов брокеров на работу, ему было поручено принять меры против нарушителей дисциплины. Положение усугублялось еще и тем, что показатели работы «загулявших» сотрудников намного превышали среднеотраслевые. После долгой беседы с директором компании, Кротов находит способ решения проблемы. Он издает приказ о том, что непосредственные начальники «прогульщиков» обязаны проводить собеседование с каждым, кто возвращается на работу после отсутствия по болезни или другой причине. В основе такого решения лежало личное убеждение Кротова о том, что сотрудники в принципе крайне негативно относятся к своей работе (поэтому и не выходят), а значит единственным средством воздействия, являются дисциплинарные санкции (собеседование). Однако, через некоторое время дело приняло другой оборот. Начался поток жалоб теперь уже со стороны лояльных компании сотрудников, так как обычная болезнь вела автоматически к собеседованию, на котором начальники распекали их как явных симулянтов. Менеджерам тоже не хотелось тратить время на выполнение своих новых должностных обязанностей и они, оценив действия Кротова как непрофессиональные, обвинили его в использовании методов деспотического стиля управления. Теперь уже и директор должен решить: «Что лечить - симптомы болезни или их причины? Или в «карантине» нуждается директор по персоналу?»

Любую ситуацию можно решить с позиции настоящего и с позиции будущего. В данном случае, определив причину исходя из «личного мнения о том, что все сотрудники в принципе негативно относятся к своей работе – потому и не выходят» Кротов «улучшил то, что есть». Действуя с позиции настоящего, он и предполагать не мог, что последуют другие изменения (недовольство лояльных сотрудников), которые тоже нуждаются в решении. Вероятно, причина лежит глубже, наверняка связана с системой мотивации персонала, корпоративной культурой и даже целеполаганием. Поэтому другой вариант решения, мог бы выглядеть следующим образом:

  1. Побеседовать с «нарушителями» - выяснить причины опозданий.
  2. Побеседовать с менеджерами-руководителями подразделений – выяснить, что, по их мнению, могло привести к такой ситуации (опоздания и высокие показатели работы) и какие действия они уже предпринимали.
  3. Возможно, побеседовать с другими, (лояльными) сотрудниками и выяснить какие взаимоотношения вообще складываются в коллективе.
  4. На основании полученной информации, оценить существующую систему мотивации, корпоративные нормы и стандарты и т.д.
  5. Совместно с менеджерами–руководителями разработать «систему улучшений» в целом (системе мотивации и корпоративной культуры) и локально данной ситуации. Т.е. улучшить то, что существует и создать то, чего нет.

 

назад