Статьи Ирины Кирий

Рубрика Управленческий практикум

 

Строительство завтрашнего дня СЕГОДНЯ!

 Реальная ситуация:

Компания «Абстор» является одним из лидеров рынка промышленной упаковки. Ее клиенты – крупнейшие предприятия России и СНГ. Последние несколько лет компания демонстрирует высокую динамику роста – объемы производства, продаж и численность персонала удваиваются ежегодно. Еще более амбициозные планы компания ставит на ближайшие 3 года.

Занимая лидирующие позиции на рынке, «Абстор» столкнулась с внутренними проблемами, которые могут негативно отразиться на ее будущем. Прежде всего – это высокая текучесть кадров - не только в двух производствах, но и в офисе. Большинство увольнений – по собственному желанию. Каких-то общих для всей компании причин увольнений не существует – так как в отделах между сотрудниками и руководством складываются деловые отношения и конфликты в компании – редкость. Наиболее частые причины увольнений – найдена новая работа с более высокой заработной платой (хотя заработные платы в компании соответствуют среднему рыночному уровню), отсутствие перспектив для профессионального роста, усталость, тяжелые условия труда, личные (семейные) проблемы сотрудников. 60% увольняющихся – сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, примерно столько же - работники со стажем до 1 года и свыше 3 лет.

Есть предположение, что сотрудников ничего не держит в компании. Им, в сущности, все равно – работать в этой или в другой компании. Тем более, что постоянные изменения, связанные с быстрым ростом компании, также влияют отрицательно на желание остаться в компании.

Вопрос: Можно ли решить эту ситуацию, изменив корпоративную культуру компании?

Ответ «Да!». И вот почему. Любая компания – это открытая система, которая существует как во внешнем пространстве – окружающей среде, так и имеет внутренние ресурсы. Любые изменения внешней среды требуют от организации внутренних изменений, причем быстрых и гибких. Причем, если их не происходит – зачастую компания погибает. По данным журнала « Fortune », наиболее частой причиной неудачного стратегического планирования, реинжениринга и менеджмента всеобщего качества, является пренебрежение таким внутренним ресурсом - как культурой организации.

Поэтому, быстро развиваясь и имея амбициозные планы на ближайшие 3 года, конечно же, компания «Абстор» должна осуществить «нечто особенное» внутри себя. Во-первых, провести диагностику культуры своей компании. Можно диагностировать всю компанию (если размеры позволяют), можно различные подразделения (и далее находить и устранять различия между ними). Наиболее часто для диагностики корпоративной культуры применяется метод оценки Кима Камерона, позволяющий проанализировать: стиль лидерства, стратегические цели, ценности компании, а также критерии успеха и стили управления сотрудниками как с позиции «Сегодня», так и «Завтра». Иными словами, становится понятно, какой вид (их всего 4) корпоративной культуры существует в компании сейчас, а к какому она стремится через 3 года. Далее следует планомерно проводить сами изменения, в данном случае – по причине большой текучести кадров – начать со стилей управления и стилей лидерства. Такие мероприятия не слишком затратны, они требуют дополнительного времени. В итоге: уменьшается степень коллективной неопределенности (характерная для быстрого роста), вносится ясность в ожидания сотрудников, создается чувство причастности к организации и преданность общему делу и обеспечивается целостность компании, позволяющая ей двигаться вперед.

Роль и помощь HR -менеджера в данной ситуации могут оказаться бесценными для компании!

 

назад